上(shàng)智

  • 會(huì)員(yuán)登錄

    會(huì)員(yuán)名:
    密碼:

最新新聞

SDC:騰訊HR的第三條腿 2016-02-24 16:01:09

 來源:華夏基石e洞察(ID:chnstonewx)本文根據騰訊集團人力資源平台部助理總經理韓旭婷在“2015(第八屆)中國(guó)人力資源管理年(nián)會(huì)”上(shàng)的演講發言整理

 

我2010年(nián)年(nián)底加入騰訊,當時騰訊的三支柱模型SDC剛剛發起,剛剛成立人力資源平台部。發起這個(gè)部門(mén)我們走了将近5年(nián)多(duō)的時間,很困難,也是後來為(wèi)什麽我們希望能(néng)召開(kāi)一(yī)個(gè)大會(huì),能(néng)把我們這麽多(duō)年(nián)很困難摸索出來的建立第三條腿的過程分享出來,也更多(duō)的是想把我們中間的一(yī)些困惑,摸索的一(yī)些嘗試和探索的方向能(néng)夠分享出來,騰訊SDC在這個(gè)階段,我們把遇到(dào)的問題抛出來,借助社會(huì)上(shàng)更多(duō)的力量來幫忙突破。在這樣的狀态背景下(xià)發起的活動。

 

在SDC的探索之初,現在做的以及未來的挑戰,都有哪些?我将一(yī)一(yī)講述,也請大家給我們一(yī)些好的建議。

 

01

i時代的變化與挑戰

 

首先,騰訊對于大家來講都不陌生(shēng),尤其對于騰訊的很多(duō)産品,對于這個(gè)行業(yè)我相(xiàng)信随著(zhe)互聯網+的大浪潮,越來越多(duō)的人用更多(duō)的方式去做連接。我對這個(gè)産業(yè)的理解,和華夏基石董事(shì)長(cháng)彭劍鋒教授在“走進騰訊SDC”大會(huì)上(shàng)與我們分享的一(yī)樣,它适應了互聯網産業(yè)時代的變化。我們認為(wèi)這更多(duō)的是時代變化的産物(wù)。

 

1、這是一(yī)個(gè)新的社會(huì)環境呼喚新的管理的時代

 

對于時代的變化,最早從(cóng)傳統工(gōng)業(yè)時代,到(dào)信息時代,到(dào)我們現在所謂的I時代不斷在變化。這也是知識型經濟發展到(dào)現在,面臨的各種新挑戰。尤其是在互聯網領域,無論是企業(yè)外部環境,還(hái)是内部管理環境都在發生(shēng)巨變,特别處在互聯網+風起雲湧的時期,我們的管理挑戰空前。應該說,傳統的工(gōng)業(yè)經濟時代早已過去,影響當代人的知識經濟時代正面臨挑戰,與傳統工(gōng)業(yè)經濟時代量級相(xiàng)同卻理念相(xiàng)悖的時代就(jiù)在腳前。因此,這是一(yī)個(gè)新的社會(huì)環境呼喚新的管理的時代。

 

2、互聯網+的社會(huì)環境

 

所謂I時代,是三個(gè)英文單詞的縮寫,一(yī)方面是International,互聯網+的特性,很多(duō)産業(yè)已經開(kāi)始把互聯網變成一(yī)種工(gōng)具,來去做緊密的結合;第二方面,就(jiù)是過度社交化的個(gè)體主義特性,大家越來越關注個(gè)體,尤其像我們現在諸多(duō)企業(yè),面臨80後90後出現的時候,對個(gè)體的關注,以及過度社交化的影響;最後一(yī)個(gè)I,就(jiù)是颠覆式創新的時代,是跨界的颠覆式的創新特性,無論傳統行業(yè),包括互聯網行業(yè),大家都在發起颠覆式的創新。

 

剛才濰柴分享了他們變革的實踐,非常受啓發。現在越來越多(duō)的企業(yè)以不同的方式,探索互聯網+,以不同的創新方式,做颠覆式的變化。探索這樣一(yī)個(gè)時代的變化特點帶來的組織和人的整個(gè)思考和變化。

 

3、I時代,人與組織的管理新趨勢

 

I時代,我們更多(duō)聚焦在“人”上(shàng),體現更高(gāo)的需求,個(gè)人主義與自(zì)我管理。而組織體現的是人的個(gè)人化的集中變化以及對人的更多(duō)的個(gè)性化需求的關注。在組織上(shàng),已經慢(màn)慢(màn)實現去中心化,無邊界組織以及自(zì)組織的系統的呈現,從(cóng)被動管理到(dào)主動管理。所謂自(zì)組織,我們認為(wèi)它在組織過程中,組織自(zì)體發生(shēng)的演變,和組織的衍生(shēng)和管理模式。那我們如何思考HR管理?

 

4、騰訊HR價值的重新定義

 

騰訊的HR是怎麽定位的呢(ne),我們認為(wèi)它是确保成為(wèi)公司戰略推進落地可被信賴的合作夥伴。是關注戰略落地以及合作夥伴兩個(gè)方向上(shàng),這就(jiù)是我們說的SDC三支柱模式。在這個(gè)部分,我們上(shàng)次在大會(huì)上(shàng)與其他企業(yè)交流的時候,很多(duō)企業(yè)也想做SDC的這種模式,也更想去做後台的大的信息系統,以及運營中心這樣的事(shì)。但是對于不同的企業(yè),不同的發展狀态以及不同的行業(yè)變化,是不是這種模式都适合所有的企業(yè),是不是能(néng)夠成功的衍生(shēng)下(xià)來,也是很大的問号,所以我們會(huì)在這個(gè)過程中不斷去嘗試和演變。

 

02

騰訊HRSDC升級之路(lù)


1、撬動騰訊SSC向SDC升級的核心要素

 

騰訊SSC,就(jiù)是shared services center,就(jiù)是共享服務中心。我們在5年(nián)多(duō)的探索和變化下(xià),已經開(kāi)始慢(màn)慢(màn)把他遞進到(dào)SDC,shared delivery center,就(jiù)是人力資源共享交互中心。這樣的變化主要是剛才說的時代的變化及行業(yè)的背景,最主要的是我們發現我們的業(yè)務對我們的需求,對HR的需求,開(kāi)始産生(shēng)變化。用戶對HR的需求是提升SSC升級的主要推力。

 

首先,業(yè)務需求已經從(cóng)早期的穩定性的需求已經變成多(duō)變性的需求,對HR的管理更多(duō)強調的是彈性化。

 

其次,是員(yuán)工(gōng)的個(gè)性化與自(zì)我管理的新需求,需要研究人性、管理人心。更多(duō)去回歸人性,以及去管理人心上(shàng)去轉化,這是問題的根本。

 

第三,就(jiù)是信息和智能(néng)時代的變化。我們對工(gōng)具的使用,也開(kāi)始出現PC到(dào)多(duō)端的使用和變化。

 

最後,是在騰訊生(shēng)态的HR是一(yī)個(gè)騰訊的落地。因為(wèi)騰訊主要是做平台,我們更多(duō)的是提倡一(yī)個(gè)騰訊的落地。一(yī)方面我們的前端戰略能(néng)夠跟公司的戰略匹配,是COE的角色;另一(yī)方面,我們能(néng)支持多(duō)端的生(shēng)命發展周期和業(yè)務發展周期。

 

比方說對騰訊有廣泛的業(yè)務線。北(běi)京的員(yuán)工(gōng)多(duō)是做網絡媒體的以及視頻的,深圳做的可能(néng)是遊戲,很多(duō)設計師(shī),非常多(duō)的制作人,産品面對的是不同的群體。所以對于在多(duō)的業(yè)務狀态和業(yè)務模式下(xià),我們怎麽樣去适應業(yè)務的需求,如何快速一(yī)站式提供方案解決。就(jiù)是如何能(néng)支持騰訊戰略,又(yòu)能(néng)支持多(duō)端的生(shēng)命發展周期和業(yè)務發展周期。這是騰訊SDC模式誕生(shēng)的主要原因。所以看(kàn)到(dào)SDC的模式,是希望能(néng)夠站在連接好COE以及整個(gè)運營的大的沉澱的标準化的中心去做支撐。

 

2、騰訊SDC與傳統SSC的區别

 

當前很多(duō)企業(yè),也遇到(dào)不少的問題。如專業(yè)人士缺乏,我們都缺少能(néng)夠系統解決問題、标準化工(gōng)作流程、信息化的處理需求的專業(yè)人才。再就(jiù)是如何能(néng)夠把SDC的工(gōng)作抽離出來,能(néng)夠把很多(duō)東西(xī)透明化、流程化、規範化,沉澱下(xià)來,這個(gè)集約化也是我們面臨的關于工(gōng)作上(shàng)以及角色上(shàng)分工(gōng)的重要問題。

 

如果說我們的SSC是1.0,那麽在經曆了5年(nián)的時間之後的SDC,我們又(yòu)把他探索到(dào)了2.0的時代。我們希望從(cóng)被動的等待,承接事(shì)物(wù)的狀态,能(néng)夠主動發起交付式需求,更主動的去遞交服務。會(huì)以交付标準和交付的訴求去實現。因此,部門(mén)的建設更多(duō)的是去連接好COE,連接好BP的需求,來做這樣的服務。

 

我在和一(yī)些企業(yè)交流時,最大的問題是,很多(duō)COE很難往上(shàng)浮,BP很難往下(xià)沉。那SDC,不管是SSC也好,SCC也好,這部分交付的工(gōng)作被上(shàng)下(xià)遊混淆在一(yī)起。如果不能(néng)把這部分很好的集約化,模塊化,COE很難發揮公司大腦(nǎo)的作用,無法去判斷公司在今後戰略發展方向上(shàng),人力應該有什麽樣的戰略布局。同時,如果不能(néng)很好的集約到(dào)後台,在各個(gè)業(yè)務線上(shàng)的BP也是很難快速的積極影響不同的業(yè)務群體的變化,因為(wèi)他們沒有足夠的力量看(kàn)到(dào)業(yè)務更深層的地方。所以,SDC需要能(néng)夠在這幾個(gè)方面能(néng)夠去把整個(gè)公司級的平台,将HR的解決方案的中心建立起來。這是騰訊目前在做的事(shì)情。

 

03

新HR?!

 

1、HR SDC新組織

 

我們目前做的事(shì)情,就(jiù)是把整個(gè)SDC後台中心抽離成5個(gè)産品中心。5個(gè)産品分别是什麽?第一(yī)個(gè)就(jiù)是人才輸送,就(jiù)是我們希望把最緊急、最能(néng)夠體現公司價值方向,最容易沉澱下(xià)來,最能(néng)夠影響當前業(yè)務需要的産品中心抽離出來,所以,以人力資源輸送的産品中心為(wèi)第一(yī)個(gè);第二個(gè),助能(néng)的産品中心,主要是助力産品業(yè)務能(néng)力去做交付;第三個(gè)産品中心是以提高(gāo)員(yuán)工(gōng)滿意度去做交付。一(yī)是取決于當前業(yè)務需要,二是取決于當下(xià)能(néng)力的診斷,三是取決于員(yuán)工(gōng)的需求;第四個(gè)是兩個(gè)大的平台,HR的信息服務平台和人力的外包服務平台,一(yī)個(gè)聚焦解決系統問題,一(yī)個(gè)聚焦解決人的運作的工(gōng)作流的問題。5個(gè)産品中心是我們目前摸索的方向。

 

2、HR SDC新屬性

 

分為(wèi)用戶屬性、産品屬性和好玩屬性。HR SDC為(wèi)什麽體現這樣的屬性,與剛才我提到(dào)的員(yuán)工(gōng)的需求、業(yè)務的需求直接相(xiàng)關。首先說用戶屬性,騰訊主要以用戶為(wèi)導向,無論員(yuán)工(gōng),管理層及公司的戰略層,更多(duō)的是看(kàn)用戶的屬性,來提供針對性的服務;其次是産品屬性,我們希望HR有很高(gāo)的産品意識;第三是好玩,互聯網公司的同事(shì),大家都很清楚,在這個(gè)信息爆炸的時代,能(néng)否激發員(yuán)工(gōng)對業(yè)務的關注,好玩屬性也是我們在産品交付時需要關注的。

 

3、HR SDC新模式

 

就(jiù)是端到(dào)端的HR解決方案供應鏈。在未來我們的SDC交付模式上(shàng),我們希望打造新的模式,能(néng)夠從(cóng)端對端的提供HR解決方案供應鏈,從(cóng)5大産品線将其組塊化、模塊化,以及集約化體現不同需求。

 

4、HR SDC新工(gōng)具

 

如果我們未來以互聯網方式交付的模式出現,我們需要選擇更多(duō)新的工(gōng)具,創新式應用。通(tōng)過EI和大數據做決策分析,去做有效的應用,去實現客戶端化,我們通(tōng)過數據捕捉不同類型人的關注,提供在線的服務,或APP服務。

 

5、HR SDC新能(néng)力

 

最後一(yī)個(gè)是我們能(néng)力上(shàng)的體現,這方面在工(gōng)作儲備期我們花了大力量去做團隊的培養。我們希望HR的同事(shì)能(néng)夠從(cóng)早期的方向性的預測轉為(wèi)更具有系統性的思考方式,也就(jiù)是數據組合的方式能(néng)結合起來,同時又(yòu)能(néng)夠驅動下(xià)屬的運營型的團隊快速解決問題,HR的SDC模塊中,希望打造一(yī)群特别的人,能(néng)系統性解決。就(jiù)像彭劍鋒教授所說的,希望能(néng)夠站在後天解決明天的問題。

 

04

“人才早市(shì)”與“移動伯樂”産品

 

我再和大家展示一(yī)下(xià)我們一(yī)些産品案例。在騰訊内部,我們項目滿天飛(fēi),還(hái)有很多(duō)的産品是和我們的用戶方做對接的。“人才早市(shì)”就(jiù)是人才輸送産品中心提供的産品之一(yī)。在騰訊的人才庫裡(lǐ),有80萬份的人才數據,但是當下(xià)我們最需要的最緊缺的人才在哪兒,我們希望通(tōng)過我們内部的EHR的了解到(dào)。先是機(jī)器(qì)梳理,标簽化的方式迅速歸集10萬份,并篩查出1萬份,再通(tōng)過人工(gōng)的招聘經理篩選,确定合格的300份,最後我們通(tōng)過人才早市(shì),向當下(xià)各個(gè)最緊急的業(yè)務需求口發送,主動供給。主動提供,而不是等到(dào)我們的簡曆庫裡(lǐ)去搜。互聯網的時代,快速叠代,快速解決需求是非常重要的事(shì)。(小(xiǎo)編提示:獲取更多(duō)企業(yè)管理學習資料,請鎖定“環球人力資源智庫”,ID:GHRlib

 

另外一(yī)個(gè)是我們的“移動伯樂”産品。在互聯網領域,包括現在很多(duō)企業(yè)裡(lǐ)面,最有效的人才招聘的渠道還(hái)是伯樂渠道,這個(gè)渠道在騰訊是占了46%的比率。因此,我們除了建立好人才庫外,“移動伯樂”通(tōng)道也是重點在做的。它是一(yī)種場景化的深入運營。比方說我們在交談的時候,我發現一(yī)個(gè)人很不錯(cuò),或者我知道這個(gè)人是哪一(yī)類,有哪些需求适合他,我就(jiù)請他通(tōng)過APP端直接登陸到(dào)我們的伯樂系統,進入到(dào)我們的後台運作中。還(hái)有不少産品案例,就(jiù)不一(yī)一(yī)列舉。

 

05

SDC未來的發展方向與挑戰

 

為(wèi)員(yuán)工(gōng)提供穩定、可靠、被依賴的HR服務,成為(wèi)體系化、可持續的HR一(yī)體化交付平台這是我們希望達成的願景。

 

我們面臨著(zhe)挑戰,一(yī)是SDCer在哪裡(lǐ)?真正能(néng)夠從(cóng)事(shì)SDC的人在哪裡(lǐ),二是SDC對于公司的組織效能(néng)如何顯性化衡量,三是我們純粹是摸著(zhe)石頭過河,到(dào)底怎麽樣做才能(néng)事(shì)半功倍。

 

今年(nián),騰訊的人力資源部也在嘗試FT的模式,就(jiù)是大平台小(xiǎo)組織,就(jiù)是在大的平台下(xià)的小(xiǎo)的企業(yè)團隊創業(yè)。我們碰到(dào)的最大困難是平台上(shàng)的産品如何定價,怎麽在内部實現虛拟定價,然後怎樣把大的平台下(xià)小(xiǎo)的項目組織激活起來。我們希望能(néng)夠重新想象一(yī)切,站在源頭去思考HR應該怎麽做,如果我們成功的話,也希望能(néng)夠有機(jī)會(huì)持續給大家進行分享。

 

今天的分享就(jiù)到(dào)這裡(lǐ),謝謝大家!

 

徐州市泉山區藝匠職業培訓學校,

把智慧傳遞給有夢想的人。

上(shàng)智教育經典課程與培訓項目:

人力資源管理師(shī):适于HR專員(yuán)/主管/經理/總監等

企業(yè)培訓師(shī):适于培訓專員(yuán)/培訓經理/管理幹部

經濟師(shī):适于人力資源從(cóng)業(yè)者及各級管理幹部

TTT+全國(guó)高(gāo)級内訓師(shī)适于内訓師(shī)/職業(yè)培訓師(shī)

高(gāo)級HR經理人:适于HR主管/經理/總監

營銷管理師(shī):适于銷售主管/經理/總監

診斷式内訓:根據企業(yè)需求,定制課程并培訓

管理咨詢:根據企業(yè)需求,定制課程并培訓